|
اثرگذاری مهارت های ارتباطی بر کارایی فدراسیون های ورزشی ملی منتخب
محمدعلی تکمه‌چین
چکیده
هدف از پژوهش بررسی نقش مهارت‌های ارتباطی در کارایی فدراسیونهای منتخب ملی است. مهارت‌های ارتباطی مورد نیاز، به کارشناسان و کارمندان یک سازمان کمک خواهد کرد تا ابتدا زمینه‌های لازم برای مشارکت هر چه بیشتر نیروهای انسانی در فعالیت‌های توسعه‌ای فراهم گردد و بواسطه ارتباط متقابل بین کارشناسان و مردم، دستیابی به اهداف آسان گردد.
تحقیق از نوع توصیفی-کابردی، به روش پیمایشی انجام شد. جامعه آماری تحقیق حدود 253 نفر از فدراسیونهای تکواندو، شنا، بدمینتون، کبدی، ورزش روستایی و بازیهای بومی محلی در سال 1394 تشکیل می‌دادند. نمونه آماری از طریق نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی به صورت تصادفی 152 نفر انتخاب شد. ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل اثربخشی هسو (2002) و مهارت‌های ارتباطی دکتر فرهنگی (1382) استفاده شد. پایایی پرسشنامه به وسیله آزمون آلفای کرونباخ (85/0=α) تعیین شد. در قسمت آمار استنباطی از آزمون‌های مجذور کااسکوئر، اسمیرنف کولموگراف جهت نرمال بودن توزیع داده‌ها و t تک نمونه‌ای جهت سنجش فرضیه‌ها استفاده شد.
نتایج تحقیق نشان داده، مهارت‌های ارتباطی کارکنان بر کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأثیر معناداری دارد. گفتنی است هر 5 مؤلفه‌ی مهارت‌های ارتباطی (خودگشودگی، مثبت‌گرایی، حمایت‌گرایی، تساوی و همدلی) کارکنان بر کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأثیر معناداری دارد.
کلمات کلیدی: اثربخشی، کارآیی، مهارت‌های ارتباطی، فدراسیون ورزشی.
بیان مسأله
زمانی که سازمان‌ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماعی به وجود آمدند بالتبع، بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان‌ها گردید. اهمیت سازمان‌ها بر هیچکس پوشیده نیست. انسان‌ها در جامعه‌ی امروز در یک سازمان به دنیا می‌آیند در سازمان‌های مختلف زندگی می‌کنند و در سازمانی می‌میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می‌شوند. لذا ما در همه‌ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان‌ها و ارتباطات سازمانی سروکار داریم (فرهنگی، 1382، ص109). مدیران سطوح مختلف، مسئول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند. بنابراین باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه‌ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. مهارت‌های ارتباطی آن دسته از مهارت‌هایی هستند که افراد می‌توانند درگیر تعامل‌های بین فردی و فرایند ارتباط شوند و شامل مهارت‌های مختلفی هستند که مهم‌ترین آنها مهارت‌های کلامی، گوش دادن مؤثر و بازخورد است (سجادی، 1380). مهارت‌هاي ارتباطی که به آن مهارت‌هاي اجتماعی نیز می‌گویند شامل: توانایی‌ها، دانایی‌ها و آگاهی‌هاي اجتماعی افراد است که باعث انجام رفتارهاي هدفمند و همراه با رضایت و موفقیت می‌شود (رحمانزاده و نجفی، 1392، ص187). یادگیری اصول و قواعد برقراری ارتباط مؤثر، خود یکی از عوامل مهم سلامت و بهداشت روانی است. با این توصیف وقتی وارد سازمان‌ها می‌شویم، کیفیت ارتباطات و بهره‌وری آن، نقش اثرگذار و بی‌بدیلی می‌یابد. زمانی که سازمان‌ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماعی به وجود آمدند بالتبع، بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان‌ها گردید. اهمیت سازمان‌ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان‌ها در جامعه‌ی امروز در یک سازمان به دنیا می‌آیند در سازمان‌های مختلف زندگی می‌کنند و در سازمانی می‌میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می‌شوند. لذا ما در همه‌ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان‌ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم (فرهنگی، 1382، ص109). نقصان در مهارت‌های ارتباطی موجب کاهش احتمال موفقیت مدیر می‌شود و در نهایت تأثیر منفی بر اثربخشی سازمان دارد. ریشه‌ی بسیاری از مشکلات فردی و سازمانی را می‌توان در کمبود ارتباطات مؤثر و سیستم ارتباطی و به طور کلی سوء تعبیر و تفسیرهای ارتباطی جستجو کرد (رضائیان، 2001). در این پژوهش جهت بررسی و شناسایی مؤلفه‌ها و شاخص‌های مهارت ارتباطی، پس از مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی پایان‌نامه‌ها و مقالات مرتبط، از مدل مهارت‌های ارتباطی دکتر فرهنگی استفاده شده است. سپس هر یک از مؤلفه‌ها همراه با تعریف عملیاتی مربوط، در اختیار استادان برجسته حوزه ارتباطات قرار گرفت تا روایی هر یک از مؤلفه‌ها جهت سنجش مهارت‌های ارتباطی کارکنان مورد ارزیابی قرار گیرد.
اهمیت و ضرورت
سازمان‌های امروزی باید پایه‌های مزیت رقابتی خود را بر سرمایه‌های فکری سازمان بنا نهند و دانش و مهارت انسانی را به عنوان سرمایه‌ی اصلی در نظر گرفته و نقش استراتژیک آن را مورد توجه قرار دهند. ارتباطات انسانی چه در جنبه میان فردی و چه در ابعاد گروهی، یکی از شاخه‌های ارتباطات انسانی است که جایگاه ویژه‌ای دارد. امروزه ارتباطات انسانی نیاز به مهارت‌ها و شرایط ویژه‌ای دارد که بدون توجه به آن نمی‌توان به یک ارتباط مؤثر با دیگران دست یافت. یکی از ابعاد مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مرتبط با افراد است. کاستی در این زمینه به ناشایستگی در دنیای اجتماعی یا بروز مصایب مکرر در ارتباط‌های بین فردی می‌انجامد. در واقع فقدان این مهارت‌ها می‌تواند، باعث شود که باهوش‌ترین افراد در ارتباط‌های خود احساس عجز کنند و خودبین، زیانکار یا بدون احساس به نظر آیند. این مهارت‌هاي اجتماعی به فرد امکان می‌دهند که ارتباطی با دیگران برقرار کند، احساسات دیگران را برانگیزد و الهام‌بخش آنان واقع شود، در ارتباط‌هاي صمیمانه پیشرفت کند، افراد را قانع کند، بر آنان تأثیر بگذارد و به دیگران اطمینان خاطر دهد (رحمانزاده و نجفی، 1392، صص188-187). استفاده و در نظر گرفتن مهارت‌های ارتباطی در سیستم فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب سبب می‌گردد که سطح عملکرد و رضایتمندی افراد ارتقا یابد. و این امر هم برای کارکنان و سازمان متبوع، حائز اهمیت است و هم برای نحوه‌ی برخورد با ارباب رجوعان. چرا که ورزش یک امر فرهنگی و اجتماعی است و چه بسا یک ورزشکار و مهم‌تر از آن متولیان و مسئولان ورزشی بایستی در این حوزه از بقیه مردم در جایگاه و رتبه‌ی بالاتری قرار گیرند. همچنین رسیدن به نتایج مطلوب، در مورد توجه و بررسی مهارت‌های ارتباطی مؤثر در میان فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب، نیازمند اطلاعات کافی در این حوزه است.
فرضیات تحقیق
- بین مهارت‌های ارتباطی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
- بین خودگشودگی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
- بین حمایتگری کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
- بین مثبت‌گرایی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
- بین همدلی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
- بین تساوی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
چارچوب نظری
مسیر ارتباطات
ارتباطات (در سازمان) مسیر افقی یا عمودی می‌پیماید. اگر ارتباطات مسیر عمودی بپیماید، آن مسیر می‌تواند رو به بالا و یا رو به پایین باشد.
1- ارتباطات عمودی
الف- ارتباطات رو به پایین: اگر ارتباطات در سازمان از یک سطح به سطح پایین‌تر جریان یابد، مسیر رو به پایین دارد (دفت، 1378). ارتباطات رو به پایین به پیام‌هایی اطلاق می‌شود که از طرف کارفرما به کارکنان فرستاده می شوند.
پیام‌های رو به پایین طراحی شده‌اند تا اطلاعاتی در مورد شغل، سیاست‌های کاری و عملکرد ارائه دهند. روش‌های متداول برای ارتباطات رو به پایین شامل یادداشت‌ها، جلسات، گزارش‌ها، تابلو اعلانات، خبرنامه‌ها، ویدیوها، بیانیه‌های سازمانی و پست الکترونیکی مطرح می‌شود. مشکل اصلی ارتباطات رو به پایین انحرافاتی است که در حین انتقال اطلاعات به طرف پایین ممکن است، ایجاد شود.
ب- ارتباطات رو به بالا: ارتباطات رو به بالا، جریان مبادله اطلاعات از سطوح پایین به سطوح عالی را ارائه می‌دهد. ارتباطات رو به بالا می‌تواند از طریق گزارش‌های عملکرد، صندوق پیشنهادها، خبرنامه کارکنان و رویه‌های شکایت نیز انجام گیرد. ارتباطات رو به بالا برقرار می‌شود تا افراد اطلاعاتی درباره‌ی خودشان، همکارانشان، مشکلات محیط کار، عملکردها و سیاست-های سازمان، اهداف، چه چیزی نیاز به انجام است؟ و چگونه باید آن را انجام داد؟ به دست آورند. والرند (2001) این نوع ارتباطات را به عنوان ارتباط سلسله مراتب آورده است. این نوع ارتباطات یعنی تبادل اطلاعات و تأثیرگذاری بین اعضای سازمان که حداقل یکی از آنها قدرت رسمی برای هدایت و ارزیابی فعالیت‌های دیگر اعضای سازمان را داشته باشد.
2- ارتباطات افقی
هنگامی که ارتباطات در سطح افقی جریان می‌یابد، اعضای یک گروه و همچنین مدیران و کارکنانی که در یک سطح از سازمان قرار دارند، بین خود ارتباط برقرار می‌نمایند. اگر قرار باشد گروه در سطح عمودی به صورتی موفقیت‌آمیز و اثربخش ارتباط برقرار کند، چه لزومی دارد که ارتباطات در سطح افقی هم جریان یابد؟ در پاسخ باید گفت که ضرورت ارتباطات در سطح افقی برای صرفه‌جویی در وقت و تسهیل در امر ایجاد هماهنگی است (رضایی اقدم، 1391، ص27). در برخی از موارد این روابط که در سطح افقی برقرار می‌شود، جنبه رسمی به خود می‌گیرد. غالباً این شیوه‌ی ارتباطی به صورت غیررسمی به وجود می‌آید و مسیر سلسله مراتب اختیاری را (که به صورت عمودی است) قطع می‌کند. بنابراین، از دیدگاه مدیریت، ارتباطات در سطح افقی می‌تواند خوب یا بد باشد. از آنجا که وجود ارتباطات رسمی (در سطح عمودی) مانع از انتقال اطلاعات (با کارآیی بالا) می‌شود، لذا، وجود ارتباطات افقی می‌تواند برای سازمان مفید واقع گردد. در چنین مواردی مقامات ارشد، این شبکه ارتباطی را تقویت می‌کنند و از وجود آن هم آگاه هستند. اگر کانال‌های ارتباطات رسمی (که در سطح عمودی سازمان جریان می‌یابد)، دچار نقص گردد، ارتباطات افقی می‌توانند از نظر کارکرد زیان بار شوند؛ زیرا در چنین حالتی اعضا، به اصطلاح مقامات ارشد را دور می-زنند، یا مقامات ارشد در می‌یابند که تصمیماتی گرفته شده یا کارهایی صورت گرفته است که آنان از آن بی‌خبرند (رضائی اقدم، 1391، ص27).
انواع ارتباطات بر مبنای کدگذاری
انواع ارتباطات را براساس رمز مورد استفاده در شکل کلی به سه دسته تقسیم‌بندی می‌کنند:
الف- ارتباط کلامی: استفاده از کلمه و قراردادهای زبانی چه در نوشتار و چه در گفتار به ارتباطات کلامی اشاره دارد. هنگام نوشتن (مانند نامه) و سخن گفتن (بیان شفاهی) از کلام یا ارتباطات کلامی استفاده می‌شود.
ب- ارتباط غیرکلامی: به معنای غیرزبانی و دربرگیرنده تمامی نشانه‌ها و علاماتی است که معنا را از مسیری غیر از زبان منتقل می‌کنند. ارتباط غیرکلامی در معنای وسیع آن شامل موسیقی، رقص، معماری، نقاشی، طراحی و مانند آن می‌شود. ارتباط غیرکلامی در کاربرد عام آن بر تمامی علامات مربوط به تن یا زبان بدن دلالت می‌کند. بدن در طول روز به صورت آگاهانه یا ناخواسته در حال ارسال پیام است. انتخاب پوشش و آرایش جزیی از پیام غیرکلامی هستند.
ارتباط غیرکلامی سه مشخصه عمده دارد:
1. به رابطه‌ی بین فرستنده و دریافت کننده حساس هستند.
2. معنای آنها مبتنی بر بافت و محتوای ارتباط می‌باشد (ارتباط برقرارکنندگان، محیط و هدف از ارتباط).
3. بخشی از ارتباط کلامی هستند (نه ماهیتی جدا و مستقل).
پیام‌های غیرکلامی توسط حواس مختلف از جمله: بینایی، شنوایی، بساوایی، چشایی و بویایی دریافت می‌شود. در عین حال ارتباطات غیرکلامی می‌تواند ارادی یا غیرارادی باشد. بنابراین آشنایی با ارتباطات غیرکلامی و از جمله زبان بدن برای کسانی که کار اصلی آنها مذاکره، سخنرانی، تدریس، گفتگو و چانه‌زنی حضوری است، بسیار مهم است (بیدارمغز، 1392).
ج- ارتباط فراکلامی: هرچند برخی منابع نوع فراکلامی را در زیر مجموعه غیرکلامی مطرح می‌کنند اما می‌توان آن را در یک نوع مستقل از رمزگذاری مطرح کرد. به ارتباط فراکلامی پیرا زبان و فرازبانی هم می‌گویند. این نوع مربوط به صدا، گفتار و آن چیزهایی است که به گفتار جنبه عاطفی می‌دهد و احساسات را آشکار می‌کند (قاسمی و همکاران، 1394، ص23).
تعریف مهارت‌های ارتباطی
مهارت‌هاي ارتباطی به مجموعه‌اي از روابط بین فردي اشاره دارد که شامل یادگیري مهارت‌هاي شنیدن، گوش دادن و حل اختلاف است. از طرف دیگر قابلیت‌هایی وجود دارند که به ما کمک می‌کنند یاد بگیریم چگونه گوینده خوبی باشیم تا هنگام گفتگو، طرف مقابل احساس مورد حمله قرار گرفتن نکند. یادگیري این مهارت‌ها و توانمند شدن در آنها باعث سهولت ارتباط، احساس درك شدن توسط طرف مقابل، تعامل احساسی با وي و در نهایت ارتباط مؤثری می‌شود که در آن گوینده و شنونده احساس مطلوب همدلی و همراهی را تجربه می‌کنند (مجیدی، 1392، ص94). مهارت‌های ارتباطی به شخص کمک می‌کند تا با دیگران به شکلی ارتباط برقرار کرده که بتواند از حقوق خویش، دفاع کند، وظایف خود را به شکل مناسب و منطقی انجام دهد، در رابطه با دیگران دچار کشمکش و درگیری نشود، مردم گریز یا مردم ستیز نباشد بلکه با مردم روابطی دوستانه، آزادانه و صمیمانه داشته باشد.
انواع مهارت‌هاي ارتباطي
انواع مختلف مهارت‌هاي ارتباطی شامل، مهارت‌های درون فردي، ميان فردي، گروه‌هاي كوچك، ارتباط عمومي، چند فرهنگي، ارتباط كامپيوتري و ارتباط سازمانی می‌باشد (فرهنگی، 1383). ارتباط درون فردي در درون خودمان اتفاق مي‌افتد. اينكه چگونه فكر مي‌كنيم، احساس و درك مي‌كنيم در اين ارتباط شما هم فرستنده و هم گيرنده هستيد به اين صورت كه پيغام از افكار و احساس شما ساخته مي‌شود. كانال ارتباطي ذهن ما است و اينكه به چه فكر مي‌كنيد و چه احساسي داريد. مي‌توانيد بازخوردتان را با بحث روي موافق و مخالف و حذف ايده‌هاي اصلی، بهتر كنيد و روي مسير انتخابي خود، تصميم‌گيري كنيد. ارتباط ميان فردي هنگامي است كه شما با يكديگر مرتبط هستيد، معمولاً با شخص ديگري، اما گاهي مي‌تواند با بيشتر از يك نفر باشد. دوباره تمام روندهاي يك ارتباط مورد استفاده قرار مي‌گيرد. ساختن يك ارتباط ميان فردي مثبت باعث به وجود آمدن يك محيط كاري موفق مي‌شود. ارتباط گروه‌هاي كوچك وقتي است كه تعدادي از افراد با يكديگر ملاقات دارند، گروه بايد به اندازه كافي كوچك باشد، تا تمام اعضاء بتوانند روي هم اثر متقابل گذارند. ارتباط گروه كوچك پيچيده‌تر از ارتباط درون فردي و ميان فردي است به خاطر اينكه افراد مختلف هم زمان در حال فرستادن و دريافت پيام‌هاي مختلف هستند. براي دستيابي به ارتباط گروه كوچك پيام‌ها بايد بيشتر ساختاري باشند و كانال‌هاي مناسب بايد به دقت ملاحظه شوند. ارتباط غيرمستقيم كامپيوتري، ارتباطي است كه در ميان شبكه‌هاي كامپيوتري به سهولت مورد استفاده قرار مي‌گيرد. ارتباطات عمومي وقتي است كه فرستنده پيغامي را براي مخاطب مي‌فرستد و پيغام ساختاري را تحويل مي‌گيرد. ارتباط ميان فرهنگي بين دو يا چند نفر كه از فرهنگ‌هاي متفاوت هستند، به وجود مي‌آيد. به خاطر رشد تكنولوژي اطلاعات، جهاني شدن و تنوعات فرهنگي، ما فرصت بيشتري براي برقراري ارتباط با مردم سراسر دنيا داریم. تنوعات فرهنگي سازمان ما را غني مي‌كند اما همچنين مي‌تواند باعث يك سري موانع ارتباطي شود. مشكلات ارتباطي ناشي از رشد اختلافات فرهنگي و زباني است. براي رسيدن به يك ارتباط مؤثر، تكنيك‌هايي مي‌تواند براي بهتر شدن ارتباط ميان فرهنگي استفاده شود.
نشانه‌هاي غير زباني را هميشه براي نشان دادن نبود درك و فهم، مشاهده كنند و هنگامي كه لازم باشد آن را تكرار يا به طور واضح مشخص می‌کنند. از این‌رو، مدير ماهر بايد روي راه‌هايي تمركز كند تا بتواند ارتباط خود را بهبود ببخشد و كارکنان با درك بهتر را پرورش دهد، تضاد و اختلافات را كم كند و با تأثير رفتارها و نگرش‌ها بتواند عكس‌العمل‌هاي مثبت را كه منجر به موفقيت سازماني مي شود را حفظ كند (گیو، 2009 به نقل از زکایی، 1391، ص47).
ویژگی‌های مؤثر بر اثربخشی ارتباطات میان‌فردی (فرهنگی، 1382).
پنج ویژگی عمده، زمینه را برای برقراری ارتباط مؤثر فراهم کرده و به طور معناداری بر اثربخشی ارتباطات تأثیر می‌گذارند. این پنج ویژگی عبارتند از: گشودگی، همدلی، حمایتگری، مثبت‌گرایی و تساوی.
گشودگی
گشودگی در ارتباطات میان‌فردی در سه جنبه‌ی اساسی مطرح است. اولین جنبه این است که فرستنده‌ی پیام، شایق باشد که خود را در مقابل طرف‌های ارتباطی خود بگشاید (خودگشودگی) و در حد لزوم از مخفی نگداشتن وضعیت کار و زندگی خود پرهیز کند. گشودگی نسبی است و گشودکی بیش از حد، نه تنها مؤثر نیست بلکه موجب دلزدگی طرف مقابل نیز می‌گردد. مانند کسی که در اولین برخورد، تمام نکات ریز و درشت و ناگفتنی زندگی خود را برای دیگری بازگو می‌کند. دومین جنبه از گشودگی این است که فرستنده‌ی پیام، صادقانه نشان دهد که چه محرکاتی بر او وارد شده و چه تأثیری بر او گذاشته‌اند. مثلاً بگوید که از چه صحبت یا حرکتی و تا چه حد ناراحت و دلگیر و یا خوشحال شده است. سومین جنبه‌ی گشودگی، مربوط به افکار و احساسات فرستنده است. منظور این است که فرستنده‌ی پیام، افکار و احساسات خود را که به آنها آگاهی کامل دارد و مسئولیت آنها را به عهده دارد به اطلاع گیرنده‌ی پیام برساند.
همدلی
همدلی یعنی اینکه فرستنده‌ی پیام، خود را به جای طرف مقابل قرار داده و افکار و احساسات او را در موقعیت مورد نظر درک کند. به عبارت دیگر، همدلی یعنی ایجاد احساس مشترک با یکدیگر. درک توأم با همدلی انسان را قادر می‌سازد که خود را با شرایط ارتباطی، کاملاً وفق دهد و بداند که چه باید بگوید، چگونه و چه زمانی بگوید و چه زمانی ساکت باشد و چه وقت به خودگشودگی دست بزند (فرهنگی،1382، صص148-137).
حمایتگری
یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکاء رابطه‌ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته باشد. فضای حمایتگری فضایی است خالی از انتقاد، هراس، تهدید و تهاجم. فضای حمایت‌گرایانه فضایی است که در آن فرستنده‌ی پیام با برتری تهدیدآمیز و از بالا به پایین به مخاطب خود نگاه نکند. فضای حمایت‌گرایانه فضایی است که فرستنده‌ی پیام با اطمینانی غیرقابل تردید به طرف مقابل، سخن نگوید. همیشه میزانی از تردید و عدم یقین، زمینه را برای ارتباطات حمایت‌گرایانه مساعدتر می‌کند.
مثبت‌گرایی
مثبت‌گرایی در ارتباطات میان فردی به سه جنبه‌ی مختلف تکیه دارد. نظر مثبت نسبت به خود، نظر مثبت نسبت به طرف مقابل، نظر مثبت نسبت به وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات.
نظر مثبت نسبت به خود: یعنی اینکه فرستنده‌ی پیام، احترام مثبت و معینی برای خود قائل باشد. کسی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد، بی‌تردید این احساس ناخوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می‌کند.
در مورد نظر مثبت نسبت به طرف مقابل باید اضافه کرد که داشتن احساس خوشایند به طرف مقابل به تنهایی کافی نیست و باید این احساس را به وی منتقل کنیم و به او بفهمانیم که نسبت به او چه احساسی داریم.
احساس مثبت و خوشایند نسبت به وضعیت حاکم بر ارتباطات: برای ارتباط اثربخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. چیزی ناخوشایندتر از این نیست که انسان با کسانی در ارتباط باشد که از آن رابطه و مراوده لذتی نبرند و یا اینکه پاسخ خوشایندی به عمل ارتباطی واقع شده، ندهند.
تساوی
منظور از تساوی این است که فرستنده پیام خود را از لحاظ پایگاه اجتماعی در تراز مخاطب یا مخاطبان خود قرار داده و به جای نشان دادن برتری‌های خود به نقاط مشترک که نوعی تساوی است، تأکید داشته باشد. به این معنی که در ارتباط میان فردی باید سیاست یا خط‌مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگی‌های فردی طرفین ارتباط دست یافت. نکته‌ای که حائز اهمیت است این امر می‌باشد که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانقدر و هر یک دارای خصیصه‌ای هستند که به نوبه‌ی خود می‌تواند برای دیگران بسیار ارزشمند باشد (فرهنگی،1382، صص148-137).
اثربخشی سازمانی
سازمانی اثربخش است كه قادر به مدیریت ابهام‌ها، انعطاف‌پذیری، مشتری‌مداری، تولید، ارزش‌مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه‌ی اصلی شغلی و توانمندسازی بالای كاركنان را بشناسد (ارریچ و همکاران ، 2005).
عملكرد سازماني و اثربخشي سازماني رابطه‌ي تنگاتنگي با يكديگر دارند، به گونه‌ای كه تحقيقات مربوط به مقالات و مجلات مديريتي در طي 35 سال گذشته نشان داده است كه دو مفهوم عملكرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده‌اند و در هم تنیده هستند (شنهاو، اروآم و آلون ، 1994، ص753). دو شاخص اثربخشی و كارآيي براي ارزيابي عملكرد سازماني به كار برده مي‌شوند. چستربارنارد يكي از اولين نظريه‌پردازاني است كه به مطالعه و مقايسه‌ي كارآيي و اثربخشي پرداخته است (هوي و ميسكل ، 1382، ص120).
پیتر دراکر دو واژه یاد شده را چنین تعریف می‌کند: كارآيي يعني انجام دادن كارها به نحو شايسته يا مناسب و اثربخشي يعني انجام دادن كارهای شايسته يا مناسب (استونر و فریمن ، 1375، ص14). اثربخشی سازماني عبارت است از درجه‌ی همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار (هوی و میسکل، 1382، ص130). اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدف‌هاي مورد نظر نزديك مي‌شود، در حاليكه كارآيي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد یک واحد محصول به مصرف رسیده است (دفت، 1378، ص64).
تئوری‌های مورد استفاده در مدل مفهومی این تحقیق نظریات و عقاید دکتر علی اکبر فرهنگی و مدل ارتباط بین فردی اثربخش و نظریات هسو در ارائه مدل مفهومی اثربخشی سازمانی است. در این تحقیق منظور از اثربخشی، مدل اثربخشی هسو (2002) اثر بخشی فرایندهاي سازمانی می‌باشد که عواملی همچون سازماندهی، تصمیم‌گیري، ارتباطات بین افراد و رضایت شغلی به عنوان مهم‌ترین عوامل اثرگذار بر اثربخشی سازمان‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد. در اثربخشی فرایندی، باید توجه داشت که وجود ارتباطات مؤثر بین کارکنان در کلیه‌ی سطوح سازمان برای اثربخشی و کارآیی سازمان ضروری است. لذا لزوم برخورداری از مهارت‌های ارتباطی مؤثر برای موفقیت شغلی و سازمانی کاملاً بدیهی و واضح است. در نتیجه شناسایی نقش مهارت‌های ارتباطی مؤثر بر اثربخشی سازمانی، می‌تواند مسیر سازمان را جهت دسترسی به اهداف از پیش تعیین شده تسهیل نماید.
هسو (2002) اولویت‌بندی زيرحيطه‌هاي اثربخشي سازماني را به ترتيب سازماندهي، ارتباطات، تصميم‌گيري و رضايت شغلي مي‌دانست. البته مدل هسو اشاره بر اين دارد كه سازماندهي نقش مهمي در اثربخشي سازماني دارد. به همين دليل سازماندهي در اولويت اول قرار گرفت. با توجه به اینکه مدیران با استفاده از يافته‌هاي علوم مديريت و ارتباطات، سعي در فهم نگرش افراد، درك ديدگاه‌ها و الگوهاي ارتباطي به منظور تعيين شيوه‌هاي مديريتي دارند، از اين رو، آنها مي‌توانند با در نظر گرفتن شبكه‌هاي ارتباطي مؤثر و بهبود مهارت‌هاي انساني از جمله توسعه‌ی مهارت‌هاي ارتباطي زمينه‌ی مديريت مؤثر و تحقق اهداف سازماني را تسهيل كنند. بنابراين ضرورت شناخت و آگاهي از مهارت‌هاي ارتباطي و تبيين روابط بين آنها مي‌تواند به بهبود سطح ارتباطات و در نهايت اثربخشي سازماني منجر شود.
شکل 1- مدل اثربخشی سازمانی «هسو (2002)
روش تحقیق
این تحقیق از نوع توصیفی و استراتژیک و از نظر شیوه‌ی اجرا، پیمایش است. شیوه‌ی جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی و از طریق ابزار پرسشنامه می‌باشد.
جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران، معاونان، مسئولین و کارکنان پنج فدراسیون ورزشی ملی منتخب جمهوری اسلامی ایران شامل فدراسیونهای شنا، ورزش روستایی و بازیهای بومی- محلی، بدمینتون، کبدی و تکواندو می‌باشد. حجم جامعه‌ی آماری این پژوهش براساس اطلاعات دریافت شده 253 نفر بود.
حجم نمونه
برای انتخاب نمونه‌ی آماری این پژوهش، از روش نمونه گیری طبقه‌ای نسبی، به صورت تصادفی استفاده شده است. حجم نمونه هم براساس فرمول حجم نمونه کوکران 152 نفر تعیین گردید.
اعتبار و پایایی
در این پژوهش برای ارزیابی اعتبار محتوایی از نظر متخصصان در مورد میزان هماهنگی محتوای ابزار اندازه‌گیری و هدف پژوهش، استفاده می‌گردد. با توجه به اینکه سؤال‌های مورد استفاده در ابزار اندازه‌گیری پژوهش برگرفته از چارچوب نظری می‌باشد، و به منظور روشن نمودن روابط علّی مؤلفه‌های برآمده از متغیر مستقل و وابسته طراحی شده است، بنابراین دارای اعتبار سازه‌ای می‌باشند. جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ (85/0=α) استفاده شده است.
شیوه تجزیه و تحلیل
جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات هم از آمار توصیفی و در قسمت استنباط و آزمون فرضیه‌ها از مجذور کای دو، آزمون اسمیرنوف کولموگراف، آزمون مقایسه میانگین‌های (t تک نمونه‌ای) استفاده شده است.
یافته های پژوهش
نمودار شماره 1 نشان می‌دهد که 49 نفر (2/32 %) زن و 103 نفر (8/67 %) مرد، بیشترین فراوانی مربوط به گروه سنی 31 تا 40 سال یعنی 57 نفر (5/37 %) و گروه سنی بالای 60 سال تنها 5 نفر (9/3 %) را تشکیل می¬دادند. 35 نفر (23 %) مجرد و 104 نفر (4/68 %) متأهل، 23 نفر (1/15 %) دارای مدرک فوق دیپلم، 66 نفر (4/43 %) لیسانس، 36 نفر (7/23 %) فوق لیسانس و تنها 6 نفر (9/3 %) دکترا دارند. بیشترین فراوانی مربوط به رشته‌های تحصیلی تربیت‌بدنی (8/36 %) و علوم انسانی (27 %) و کمترین علوم تجربی (7/0 %) بوده است. به جهت سمت و رتبه شغلی بیشترین آمار مربوط به 35 نفر (23 %) کارشناس تربیت‌بدنی، 33 نفر (7/21 %) کارمند، 24 نفر (8/15 %) مدیر و 10 نفر (6/6 %) معاون بوده است. که از این میان افراد با سابقه شغلی زیر 5 سال 43 نفر (3/28 %) و با سابقه بیش از 15 سال 25 نفر (4/16 %) بودند. از 25 نفری که مدیر بودند تنها 2 نفر (3/1 %) بالای 15 سال سابقه مدیریت داشتند و 36 % سابقه زیر 5 سال داشتند. به لحاظ محل خدمت 44 نفر (9/28 %) فدراسیون تکواندو، 28 نفر (4/18 %) کبدی، 26 نفر (1/17 %) شنا، 22 نفر (5/14 %) بدمینتون، 22 نفر (5/14 %) ورزش روستایی و بومی محلی بودند. 57 نفر (5/37 %) بیش از 15 سال فعالیت ورزشی و تنها 6 نفر (9/3 %) سابقه ورزشی زیر 5 سال داشتند.
جدول 1- آمار توصیفی مربوط به مهارت ارتباطی و مولفه‌های آن
بالاترین میانگین مربوط به مثبت‌گرایی کارکنان با میانگین 48/4 و پایین‌ترین میانگین مربوط به تساوی کارکنان با میانگین 83/3 بود. نتایج جدول 2 نشان می‌دهد که کارکنان فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب نمونه آماری در حیطه مهارت‌های ارتباطی شامل خودگشودگی با حداقل نمره 50/1 و حداکثر 5 و با میانگین 01/4، همدلی با حداقل نمره 25/3 و حداکثر نمره 5 و با میانگین 47/4، حمایتگری با حداقل نمره 2 و حداکثر 5 و با میانگین 33/4 و مثبت‌گرایی با حداقل نمره 3 و حداکثر 5 و با میانگین 48/4 از میانگین اصلی فاصله بیشتری دارند ولی تساوی با حداقل نمره 1 و حداکثر 5 و با میانگین 83/3 به میانگین اصلی نزدیک‌تر است. از این نتایج چنین استنباط می‌شود که کارکنان فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب در مهارت ارتباطی تساوی ضعیف دارند و از مهارت‌های همدلی، مثبت‌گرایی، حمایتگری و خودگشودگی خوبی برخوردارند.
آزمون فرضیات
جدول 2- نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای
1- بین خودگشودگی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 3، مقدار t این دو متغیر 86/18 و 01/0 P< معنی دار است و رابطه مستقیم و مثبت بین آنها وجود دارد. اما نه صددرصد موارد بلکه 86/18 درصد از موارد این امر امکانپذیر است و این نتیجه قابل تعمیم می‌باشد. بنابراین فرضیه پژوهش مبنی بر رابطه بین خودگشودگی کارکنان با کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأیید می‌شود.
2- بین همدلی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 3، مقدار t این دو متغیر 96/35 و 01/0 P< معنی‌دار است و رابطه مستقیم و مثبت بین آنها وجود دارد. اما نه صد در صد موارد بلکه 96/35 درصد از موارد این امر امکانپذیر است و این نتیجه قابل تعمیم می‌باشد. بنابراین فرضیه پژوهش مبنی بر رابطه بین خودگشودگی کارکنان با کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأیید می‌شود.
3- بین حمایتگری کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 3، مقدار t این دو متغیر 26/29 و 01/0 P< معنی‌دار است و رابطه مستقیم و مثبت بین آنها وجود دارد. اما نه صددرصد موارد بلکه 26/29 درصد از موارد این امر امکانپذیر است و این نتیجه قابل تعمیم می‌باشد. بنابراین فرضیه پژوهش مبنی بر رابطه بین خودگشودگی کارکنان با کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأیید می‌شود.
4- بین تساوی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 3، مقدار t این دو متغیر 88/9 و 01/0 P< معنی‌دار است و رابطه مستقیم و مثبت بین آنها وجود دارد. اما نه صددرصد موارد بلکه 88/9 درصد از موارد این امر امکانپذیر است و این نتیجه قابل تعمیم می‌باشد. بنابراین فرضیه پژوهش مبنی بر رابطه بین خودگشودگی کارکنان با کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأیید می‌شود.
5- بین مثبت‌گرایی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 3، مقدار t این دو متغیر 99/35 و 01/0 P< معنی‌دار است و رابطه مستقیم و مثبت بین آنها وجود دارد. اما نه صددرصد موارد بلکه 99/35 درصد از موارد این امر امکانپذیر است و این نتیجه قابل تعمیم می‌باشد. بنابراین فرضیه پژوهش مبنی بر رابطه بین خودگشودگی کارکنان با کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأیید می‌شود.
6- بین مهارت‌های ارتباطی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول 3، مقدار t این دو متغیر 51/33 و 01/0 P< معنی‌دار است و رابطه مستقیم و مثبت بین آنها وجود دارد. اما نه صددرصد موارد بلکه 51/33 درصد از موارد این امر امکانپذیر است و این نتیجه قابل تعمیم می‌باشد. بنابراین فرضیه پژوهش مبنی بر رابطه بین خودگشودگی کارکنان با کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب تأیید می‌شود.
نتیجه‌گیری
میانگین متغیرهای تحقیق شامل خودگشودگی 4/01، همدلی 4/47، حمایتگری 4/33، تساوی 3/83 و مثبت‌گرایی4/48 بوده است. بر این اساس بالاترین و کمترین میانگین به ترتیب مربوط به متغیرهای مثبت‌گرایی کارکنان و تساوی کارکنان بوده است. طی بررسی‌های به عمل آمده، برای اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش باید مدیران سطح مهارت‌های ارتباطی خود را ارتقا دهند تا موجب خلاقیت کارکنان و پیشرفت سازمان شوند.ارتباطات بین فردی و آگاهی نسبت به مهارت‌های ارتباطی بر کارآیی افراد تأثیر متقابل می‌گذارد و آگاهی کارکنان از این تأثیرات، نتایج مطلوبی در امور اداری به دنبال خواهد داشت. با توجه به نتایج به دست آمده کارمندان با درجه سازمانی متفاوت، نیازمند برخورداری از مهارت‌های ارتباطی مؤثر می‌باشند تا آنها را در انجام امورشان یاری نماید. در واقع لازمه‌ی کارآ بودن کارمندان در فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب، چه آنها بپذیرند یا از آن اجتناب کنند، بهره‌مندی از مهارت‌های خاصی از جمله مهارت‌های ارتباطی می‌باشد. در همین راستا به نظر می‌رسد که بی‌توجهی به کسب، تقویت و بکارگیری مهارت‌های مورد نیاز در زمینه‌ی امور فردی، روابط انسانی و ارتباط با دیگران و نیز امور مرتبط با سازمان‌ها امری گریزناپذیر است. فرضیه "به نظر می‌رسد بین مهارت‌های ارتباطی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد." در مقایسه با پژوهش انجام شده توسط رسول نظری (1391) رشته مدیریت و برنامه‌ریزی در تربیت‌بدنی در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «اثرات مهارت‌های ارتباطی و ارتباطات بین‌فردی بر اثربخشی سازمانی مدیران ورزشی ایران و ارائه الگو» به این نتیجه رسید که آموزش‌پذیر بودن مهارت‌های ارتباطی، مدیران ورزشی به مرور زمان به واسطه‌ی شناخت بهتر از عوامل انسانی (گروه همکاران و جامعه ورزش به عنوان بخشی تأثیرگذار در جامعه) و با کسب تجربه، روند رو به رشدی را در مهارت‌های ارتباطی داشته‌اند. همچنین سطح ارتباطات بین فردی زنان در مقایسه با مردان بالاتر بود و این موضوع می‌تواند به شرایط محیطی ساختار و اجتماعی و بافت جامعه و ویژگی‌های فردی زنان و به ویژه به سطح بالای عواطف و احساسات آنها مربوط باشد. فرضیه "به نظر می‌رسد بین مهارت خودگشودگی کارکنان بر کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد." در مقایسه با تحقیق رئیسی (1393) برای پایان‌نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان «ارتباط بین مهارت ارتباطی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان ایلام»، به این نتیجه رسید که بین مهارت ارتباطی و اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی و تعهد سازمانی با اعتماد سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین میزان اثر مهارت ارتباطی بر اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی براساس شغل، جنسیت و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری وجود ندارد. هر چه کارکنان از سطح مهارت‌های ارتباطی بالاتری برخوردار باشند، به همان نسبت سطح تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی آنها افزایش یافته و این موضوع می‌تواند زمینه‌ساز دستیابی به اهداف سازمانی شود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، بین مهارت خودگشودگی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه "به نظر می‌رسد بین مهارت همدلی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد." در مقایسه با پژوهش انجام شده توسط عابدی و همکاران (1392) تحت عنوان «مهارت‌های ارتباطی و کارآیی مربیان فوتبال» به این نتیجه رسید که بر اساس ادراک مربیان و بازیکنان بین مهارت‌های ارتباطی مربیان و کارآیی آنان رابطه معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که هر دو بعد فردی و گروهی مهارت‌های ارتباطی از نظر مربیان و بازیکنان قدرت پیش‌بینی کنندگی کارآیی مربیان را دارند. با توجه به نتایج بدست آمده بین مهارت همدلی و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه "به نظر می‌رسد بین مهارت تساوی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد". در مقایسه با تحقیق مجیدی و همکاران (1392) در رابطه با «تفاوت مهارت‌های ارتباطی زنان و مردان و رضایت شغلی» که به روش پیمایش و از طریق پرسشنامه در جامعه آماری کارکنان زن و مرد مؤسسات پژوهشی وزارت علوم انجام داده است به این نتیجه رسیده که مردان مردان نسبت به زنان در محیط کار صمیمی ترند و اعتماد به نفس، رودربایستی و قدرت کلامی بیشتر و رک‌گوترند. در حیطه کاری خود نسبت به کار و امکانات رضایت و از حقوق خود اظهار نارضایتی کرده‌اند. در مقابل زنان حساس‌تر، مسئولیت‌پذیرتر و دارای هوش هیجانی بیشتری می‌باشند. در برابر تغییرات سازمان مقاومت کمتری از خود نشان می دهند. رفتار مدیر با زیردستان برایشان مهم و از انجام کارهای یکنواخت بیشتر بیزارند و به هنگام بروز مشکل بیشتر از همکاران خود پیشتیبانی می‌کنند.
بر این اساس، می‌توان در تحقیق حاضر نتیجه گرفت که بین مهارت تساوی کارکنان و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد. فرضیه "به نظر می‌رسد بین مهارت حمایتگری و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد". در مقایسه با تحقیق عرضه و سیدعامری (1391) تحت عنوان «مدیریت دانش با مهارت‌های ارتباطی مدیران سازمان تربیت‌بدنی ایران» به این نتیجه رسید که بین شاخص‌های مهارت‌های ارتباطی مدیران با متغیرهای خلق و انتقال دانش رابطه معناداری وجود دارد و بین وضع موجود و مطلوب مهارت‌های ارتباطی مدیران در سازمان تربیت‌بدنی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین برای اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش باید مدیران سطح مهارت‌های ارتباطی خود را ارتقا دهند تا موجب خلاقیت کارکنان و پیشرفت سازمان شوند. فرضیه "به نظر می‌رسد بین مهارت مثبت‌گرایی و کارآیی فدراسیونهای ورزشی ملی منتخب رابطه معناداری وجود دارد". در مقایسه با تحقیقات گراهام (2002)، کلامپیت و همکاران (2002)، که مسائل شغلی و احساسات آنها و عقاید آنان از جمله عوامل اثرگذار در ارتباط می‌دانند به نوعی هر چقدر فرد از سابقه کار و سابقه مدیریت بیشتری در محیط کار با توجه به رسالت و مأموریتی که سازمان‌های ورزشی دارند مدیران بهتر خود را در این محیط پیدا نموده و مهارت‌های لازم که به آنها کمک می‌کند تا ارتباطات بهینه‌ای در محیط سازمانی برقرار نمایند، کسب کنند. از آنجا که توانایی ارتباطی، مهم‌ترین عامل تصمیم‌گیری سازمان و موفقیت افراد در کار است، لذا دارا بودن توانایی‌ها و مهارت‌های ارتباطی و ارتباطات بین فرد در بین مدیران بسیار حائز اهمیت می‌باشد. چرا که شاید مشکلات مربوط به روابط افراد در سازمان و به دلیل وجود مشکلات ارتباطی باشد. توجه داشته باشیم که هنگامی که افراد در محل کار به طرز بدی با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، زمان را تلف کرده، منابع را به هدر داده، در رسیدن به اهداف با شکست مواجه شده و روابط آنها با یکدیگر خراب می-شوند. از این رو، یک کارمند باید روی راه‌هایی که باعث بهبود روابط او می‌شود، تمرکز کند تا در بین همکاران از جایگاه بهتری برخوردار باشد. ناسازگاری‌ها را به کمترین حد خود برساند.
شایان ذکر است، سازمان‌های ورزشی کشور به عنوان متولیان ورزش، نقش اصلی را در توسعه و ترویج و رشد ورزش در هر دو بعد ورزش همگانی و قهرمانی به عهده دارند. لازمه‌ی رسیدن به اهداف ذکر شده در سازمان‌های ورزشی کشور این است که این سازمان‌ها به طور مؤثر عمل کنند و در صورت مؤثر عمل نمودن خواهند توانست سیستم ورزشی کشور را به‌طور موفقیت‌آمیزی مدیریت کنند و به اثربخشی مطلوب دست یابند.
پیشنهادات
- بررسی و شناسایی علل پایین‌بودن مهارت‌های ارتباطی از سوی مسئولین و سازمان‌های ورزشی
- برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی جهت شناخت مهارت‌های ارتباطی و ارتقا آن
منابع
- بیدارمغز، ع، 1392، ارتباطات غیرکلامی، تهران، کارگزار روابط عمومی.
- دفت، ر، 1378، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش¬های فرهنگی، چاپ اول.
- رحمانزاده، ع؛ نجفی نیاسر، ط، 1392، مطالعه رابطه بین مهارت‌های ارتباطی اساتید دانشکده فنی دختران تهران ولیعصر با اثربخشی آموزشی، مطالعات رسانه¬ای، سال هشتم، شماره بیست و سوم.
- رییسی، م، 1393، ارتباط بین مهارت ارتباطی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان ایلام، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، استان تهران، دانشکده علوم انسانی.
- رضائی اقدم، س، 1391، رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، دانشکده تربیت‌بدنی.
- زکایی، حسین، 1391، بررسی رابطه هوش هیجانی و مهارت‌های ارتباطی در میان کارکنان برنامه‌های ورزشی صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، استاد راهنما دکتر حمید قاسمی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی.
- سجادی، ن، 1380، مدیریت سازمان‌های ورزشی، تهران، انتشارات سمت.
- عابدی، ف؛ عابدی، ح؛ جهانی، ج، 1392، بررسی رابطه مهارت‌های ارتباطی و کارآیی مربیان از دیدگاه مربیان و بازیکنان لیگ برتر فوتبال ایران، دومین کنگره بین المللی علم و فوتبال، 15 و 16 آبان، آکادمی ملی فوتبال ایران.
- عرضه، ک؛ سیدعامری، م، 1391، مدیریت دانش و مهارت‌های ارتباطی مدیران سازمان تربیت‌بدنی ایران، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 13، صص 64- 49.
- فرهنگی، علی اکبر؛ صفرزاده، حسین؛ خادمی، مهدی، 1383، نظریه¬های ارتباطات سازمانی، موسسه خدماتی فرهنگی رسا. چاپ اول.
- فرهنگی، ع ، 1382، ارتباطات انسانی، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، جلد اول.
- قاسمی، ح؛ فراهانی، ا؛ حسینی، م، 1394، ارتباطات در ورزش، تهران، انتشارات دانشگاه پیام نور.
- مجیدی قهرودی، ن؛ گرانمایه پور، ع؛ بخشنده، س، 1392، بررسی نقش تفاوت مهارت¬های ارتباطی زنان و مردان و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان، مطالعات رسانه‌ای، سال هشتم، شماره 21.
- نظری، ر، 1391، اثرات مهارت‌های ارتباطی و ارتباطات بین فردی بر اثربخشی سازمانی مدیران ورزشی ایران و ارائه الگو، رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی.
- هوي ، س، 1382، تئوري، تحقيق و عمل در مديريت آموزشي، ترجمه‌ي سيد محمدعباس‌زاده، ارومیه، دانشگاه ارومیه، چاپ چهارم.
- Clampitt Phillip G; Berk Laurey; Williams M Lee ,2002, Leaders as strategic communicators, Business Journal, May/Jun, 66, 5; ABI/INFORM Global.
- Hsu.chin-His, 2002, Astructural equation modeling analysis of transformational leadership, organizational culture and organizational effectiveness in Taiwaness sport/fitnessw organization. Desertation for doctoral of sport.
- Graham, J Lyu ., 1998, An Analysis of sport Managers interpersonal communication skills in selected Ontarion amateur sport organization, University of Windsor, Wendsor, Ontaro, Canada, September.
- Rezaian, A ,2001, Organizational Behavior Management, 2nd ed Iran: Samt Press.
- Schenhav, Y. W. Shrum and Alon. S,1994, Goodness Concepts in the Study of Organizations: A Longitudinal Survey of Four Leading Journals, Organization Studies, 15(5), 753-776.
- Ulrich. D. & Brockbank, W, 2005, The HR Value Proposition, Boston, MA: Harvard Business School Press.
|
